最新版安全生产管理台账(汇总版) 1企业安全生产管理台账（参考式样）（参考式样）年度企业名称：2企业安全生产管理台账目录序号台账种类序号台账种类序号台账种类一企业基本情况、安全组织机构台账七危险源（点）监控管理台账十四安全设备设施登记台账01-1表企业基本情况登记表07-1表危险源(点)监控管理表14表安全设备设施登记使用管理台帐01-2表安全生产组织机构登记表07-2表危险源(点)监控管理登记表十五高危工艺安全管理台账二安全工作文件、会议台账八反“三违”活动台账15表化工企业高危生产装置相关情况登记表02-1表安全生产收文登记08表反“三违”活动记录表十六危险性作业许可台账02-2表安全生产发文登记九生产安全事故管理台账16表危险性作业许可登记表02-3表安全生产工作会议记录09-1表生产安全事故上报表十七职业危害管理台账三安全培训教育台账09-2表生产安全事故分析会议记录17表职业危害管理登记表03-1表企业主要负责人、安全管理人员安全生产管理资格培训取证记录09-3表生产安全事故统计表十八安全投入台账03-2表全员安全生产知识教育培训记录09-4表事故管理登记表18表安全投入登记表03-3表转岗、复工安全教育培训十安全生产奖惩台账十九应急管理台账03-4表新入厂员工“三级教育”培训10-1表安全生产奖励记录19-1表企业应急救援管理机构、人员统计表03-5表特种作业人员培训、考核、持证登记表10-2表安全生产处罚记录19-2表企业消防设施器材、应急救援器材装备登记表四特种设备管理台账十一劳保用品管理台账19-3表企业医疗救护组织、人员、装备和药物登记表04-1表特种设备登记表11-1表劳动防护用品采购记录19-4表企业应急救援预案演练、评价记录04-2表企业特种设备运行、维修、保养登记表11-2表劳保用品发放台账19-5表企业应急预案编制、修订情况表五安全生产检查台账十二消防器材配置台账二十企业工业生产项目安全设施“三同时”管理台账05表安全生产检查记录12表消防器材、防护配置情况登记表20表安全设施“三同时”管理登记表六事故隐患排查整改台账十三安全值班台账二十一外来施工队伍管理台账06-1表事故隐患整改通知单13-1表安全值班记录21表外来施工队伍管理登记表06-2表事故隐患整改反馈单13-2表班组现场安全管理及隐患排查交接班表06-3表事故隐患排查登记表3企业安全生产管理台账台账种类:企业</p>
【最新版】华为全面解析华为股权激励的三个阶段发展历程Xdocx 1第一阶段是员工直接持股（实体股）第二阶段是虚拟股（通过工会持股）第三阶段是TUP计划（奖励期权）与虚拟股并存1.1.初期向员工融资缓解现金流初期向员工融资缓解现金流华为员工持股源于1990年，公司发展初期无法申请到银行贷款，曾发不出工资给员工打欠条，后来把欠条写成欠股份。1990年始员工以每股1元参股，以税后利润的15%作为分红。至1997年华为的注册资本增至7005万元，其中华为公司员工占比65.15%，子公司华为新技术公司员工占比34.85%。华为用这种内部融资方式获得了现金流，渡过难关；另一方面增强员工的归属感，稳住了创业团队。2.2.初现工会托管股份初现工会托管股份1997年6月，华为公司对股权结构进行了改制，员工所持股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权，华为新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。当时的深圳市体改办也批复同意了华为的改制方案。3.3.员工虚拟股初现员工虚拟股初现1998年华为公司决意改变实员工持股方案，派高层赴美考察期权激励华为股权激励的三个阶段华为股权激励的三个阶段2和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励制度进入其视野。1999年6月，华为公司工会以现金收购了华为新技术公司所持的5.05%股份，同时收购了华为新技术工会所持有的21.24%的华为公司股权。至此，华为公司两家股东为深圳市华为技术有限公司工会和华为新技术公司工会，分别持有88.15%和11.85%的股份。4.4.确立任正非的独立股东地位确立任正非的独立股东地位2000年12月，华为新技术公司工会持有的11.85%的股份并入华为公司工会，任正非持有的3500万元（1.1%）单独剥离，至此，华为公司在工商局注册的两个股东为华为公司工会和任正非，任正非的独立股东地位第一次得到确认。其间，曾有两位离职员工起诉华为，
【最新版】中小微企业股份制改造审计方案 天津市XXXX集团有限公司股份制改造方案1XXXXXXX市XXXXXXXX集团有限公司集团有限公司中小微企业股份制改造审计方案中小微企业股份制改造审计方案企业集团实行股份制改造的原则企业集团实行股份制改造的原则���（一）（一）产权明晰原则产权明晰原则�企业集团实行股份制改造，也可以说是实行资产的组合。这种资产的组合，既不同于借贷关系，也不同于租赁关系。更不同于买卖关系资产的者所有者对于资产的所有权一点也没有丧失，即没有借出、租出或卖出，而只是一种投入。资产所有者对投入资产的风险和收益，承担完全的财企业集团实行股份制改造，也可以说是实行资产的组合。这种资产的组合，既不同于借贷关系，也不同于租赁关系。更不同于买卖关系资产的者所有者对于资产的所有权一点也没有丧失，即没有借出、租出或卖出，而只是一种投入。资产所有者对投入资产的风险和收益，承担完全的财产权益和责任。在企业集团实行股份制改造的过程中，资产所有者的投入包括两个部分，不管是产权益和责任。在企业集团实行股份制改造的过程中，资产所有者的投入包括两个部分，不管是FrxXyMU8H5wf0h09ucRDevcC8zFrxXyMU8H5wf0h09ucRDevcC8zusx815RCC9zZFOmOr2JNmi6F8o3XEJFkOzRcB83rEnUqAKM2QG3ZtkCCmi0D1uxtuEAGwACizRusx815RCC9zZFOmOr2JNmi6F8o3XEJFkOzRcB83rEnUqAKM2QG3ZtkCCmi0D1uxtuEAGwACizR一、公司基本情况（一）（一）公司基本信息公司基本信息公司名称：XXXX市XXXX集团有限公司；住所：XXXXXXXXXXXXXXXX院内；法定代表人：XXXX；注册资本：3449.3499万元人民币；实收资本：3449.3499万元人民币；公司类型：有限责任公司；经营范围：管道输水运输；供水设施管理、维护和保养；工业企业用水供应以及相关水务服务（饮用水除外）；水务项目投资；水务项目设计、咨询、建设和运营；以下限分支经营：集中式供水。（国家规定许可证资质证或有关部门审批的项目其经营资格及期限以证或审批为准）成立日期：2001年7月25日营业期限：2001年7月25日至2051年7月24日（二）（二）公司历史沿革公司历史沿革1、公司成立。、公司成立。2001年1月，经XXXX市水利局津水财〔2001〕1号《关于设立XXXX市XXXX供水管理有限公司的决定》批准，XXXX市水利局工会、XXXX市水利基建管理处、XXXX市水利局引滦入港工程管理处三方签署《投资协议书》成立XXXX市XXXX供水管理有限天津市XXXX集团有限公司股份制改造方案2公司。注册资本3449.35万元，其中：XXXX市水利局工会出资2483.5316万元，占注册资本的72%；XXXX市水利基建管理处出资482.9092万元，占注册资本的14%；XXXX市水利局引滦入港工程管理处出资482.9092万元，占注册资本的14%，均为实物出资。公司于2001年7月正式完成工商登记。公司设立时的股权结构：股东名称股东名称出资额出资额(万元万元)占注册资本的比例占注册资本的比例XXXX市水利局工会2483.531672.00%XXXX市水利基建管理处482.909214.00%XXXX市水利局引滦入港工程管理处482.909214.00%合计3449.35003449.3500100.00%100.00%2、第一次股权变更、第一次股权变更依据XXXX市水利局津水财〔2004〕11号《关于受让XXX
【最新版】百度多样的员工福利计划Xdocx 1除了基本薪酬和奖金制度外，百度公司还提供了多样的员工福利项目。如高科技公司因工作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外.公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。此外，公司还为各部门拨出专门的team-building资金，用于部门内的活动。最能体现百度“硅谷文化”的福利措施是从2005年初开始.公司在全国范围内招聘保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。由于高科技公司工作的快节奏和高强度，工程师经常出现特有的“硅谷综合征”,即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象，公司决定聘请一位专业的保健医生.以解决员工的身体保健、心理保健等问题，这也是百度“工程师文化”的突出表现之一。多样的员工福利计划多样的员工福利计划
【最新版】百度薪酬体系：以业绩为导向Xdocx 1百度公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似，这与公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。总的来说，公司意在培育一种注重员工绩效的、完全以业绩为导向的企业文化。百度在招聘人才时注重学历和毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但百度公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。2005年度在“百度之星”的程序大赛决赛里，人围的就不乏一些普通院校的优秀学生.其中还有一位是高一学生!名校、学历仅仅是新员工进人公司时与确定基本薪酬有关系。至于新员工正式工作之后，学历和名校背景在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的。在薪酬和晋升方面，百度公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。在以技术见长的百度公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。为配合技术级别制度，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内薪酬体系：以业绩为导向薪酬体系：以业绩为导向2公认的技术高超的员工兼职担任。每年举行两次技术等级评选。一旦某员工的职称确定.公司马上给予相应的薪酬等级。百度公司潜在的薪酬文化是，只要你的业绩优秀，只要你技术过硬.你就能获得相应的回报。比如，技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生，由于业绩突出，在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理，其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。由于采用双通道的职业发展模式，公司也处处为员工提供展现能力的机会。前
【最新版】百度百度的薪酬体系的两大考虑Xdocx 1百度公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑，主要有两方面：一是市场因素，一是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是在确定基本薪酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。一般来说,公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。百度公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大，是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的，因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。二是人力成本。二是人力成本。人力成本因素是百度公司的另一个考虑。在成功登陆美国纳斯达克股票市场后，公司面临着作为一个国际知名的、在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为百度的薪酬体系的两大考虑百度的薪酬体系的两大考虑2的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平(期权兑现之后的整体收人水平)依旧能在市场上保持强有力的竞争力。因此，对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略;对于新员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件leve3级以上，
